Và bây giờ chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu bài học có chủ đề KPI tuyển dụng là gì? Các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng đối tượng của khoa học ngày hôm nay, khóa học này dành cho những bạn chưa có kinh nghiệm, bao gồm những bạn sinh viên đang học các chuyên ngành nhân sự hoặc là những bạn đang có hỗ trợ công tác nhân sự trong công ty và muốn tìm hiểu thêm các mạng liên quan đến clb tuyển dụng bộ luật lao động khuyến nghị để có trải nghiệm tốt nhất với nội dung bài học ngày hôm nay. Đầu tiên, bạn vui lòng chuẩn bị giùm mình một số tay+ viết để ghi chép lại những nội dung quan trọng, hoặc là bạn có thể sử dụng thêm phần mềm note trên điện thoại. Khuyến nghị. Thứ 2, bạn có thể chỉnh tốc độ video lên 125 nếu bạn muốn tiết kiệm thời gian. Với bài học hiện tại, hr VN kadermi có mặt trên các nền tảng blog kênh youtube, botv cát bạn chỉ cần tìm với từ khóa hr VN, kadermi và bạn cũng đừng quên đăng ký kênh để ủng hộ mình nhá. Mục tiêu của bài học thì trong bài học các lưu ý khi lập báo cáo tuyển dụng, mình đã cùng nhau tìm hiểu các nội dung chính cần thể hiện trong báo cáo này và bài học ngày hôm nay sẽ bổ sung thêm các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Đây cũng được Xem là căn cứ để xây dựng KPI cho bộ phận tuyển dụng và sử dụng để làm dữ liệu đầu vào cho báo cáo tuyển dụng luôn à? Mình sẽ cùng nhau tìm hiểu các bạn nhé. Ừ mình cùng nhau điểm qua các nội dung chính mình sẽ cùng nhau tìm hiểu. Đầu tiên là KPI tuyển dụng là gì? Tiếp theo, các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng và tiếp theo là các lưu ý khi xây dựng KPI tuyển dụng và cuối cùng là tổng kết bài học. Mình cùng nhau đi vào phần đầu tiên. Đkp tuyển dụng là gì? À đầu tiên mình nhắc lại một chút xíu về khái niệm KPI. Đây được Xem là chị luật. Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả làm việc của một tổ chức hoặc là cá nhân nào đó so với mục tiêu đề ra các tiêu chí dùng để đo lường và đánh giá hiệu quả thường không giống nhau mà phụ thuộc vào cách xác định mục tiêu chung của từng tổ chức và phân bổ về cho phòng ban rồi đến từng cá nhân. KPI tuyển dụng cũng có thể hiểu đơn giản là các chỉ số. Bạn đo lường và đánh giá hiệu quả làm việc của bộ phận tuyển dụng từ các chỉ số đo lường được và mang tính định lượng này á mà người làm tuyển dụng có thể tự theo dõi mình đã làm tốt hay chưa là chưa tốt, cần cải thiện và tối ưu ở khâu nào cũng như đây sẽ là căn cứ để ban lãnh đạo và có thể tưởng thưởng, ghi nhận lại các cá nhân làm việc tốt hoặc là nắm được tình hình tuyển dụng để không ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh. Các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng như đã nói ở trên thì để xây dựng được case PR cho bộ phận tuyển dụng á thì cần xác định được à? Các chỉ số quan trọng được Xem là có tác động lớn đến việc hoàn thành mục tiêu tuyển dụng đã đề ra. Cho nên ở phần này á thì các bạn có thể Xem đây là các tiêu chí tham khảo có thể đưa vào để xây dựng KPI tuyển dụng sau này thì mình cùng nhau tham khảo một số chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng mà mình đưa ra các bạn hát. Là đầu tiên là số lượng ứng viên tiềm năng thì để có được nhiều sự lựa chọn thì việc thu hút được nhiều ứng viên đăng ký ứng tuyển cũng là một trong những chỉ số và cần được đo lường à. Tuy nhiên, chúng ta có thể chú trọng hơn vào tỷ lệ ứng viên tiềm năng, tức là số lượng ứng viên đã đạt qua vòng sàng lọc cv, hoặc là đã đạt đạt qua vòng sơ vấn qua điện thoại. Tiếp theo là tỷ lệ chuyển đổi. À việc đánh giá tỷ lệ chuyển đổi qua từng giai đoạn như là từ số lần apply sang số lượng đi phỏng vấn rồi sang số lượng đạt phỏng vấn, số lượng nhận offer số lượng đi nhận. Việc ngày đầu vân vân thì đây được Xem là chỉ số qua khá là quan trọng, ít nhiều thể hiện khả năng chăm sóc ứng viên hoặc là chọn đứng đúng ứng viên của người làm tuyển dụng qua từng giai đoạn. Chỉ số tiếp theo là số lượng ứng viên tuyển được thành công ở đây được Xem là chỉ số quan trọng nhất vì nó thể hiện tỉ lệ đáp ứng số lượng tuyển dụng theo yêu cầu là đạt hay là không đạt so với kế hoạch. Tuyển dụng ban đầu đã đưa ra theo yêu cầu của các phòng ban. Tiếp theo là thời gian tuyển dụng thì ngoài việc tuyển dụng đủ á thì còn cần phải đảm bảo yếu tố thời gian. Bởi vì nếu mà không đảm bảo về thời gian thì cũng ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh và ảnh hưởng đến mục tiêu, đặc biệt là mục tiêu doanh thu của công ty. Tiếp theo là chất lượng ứng viên. Phần này thì sẽ tùy vào từng đặc thù công ty đặc thù phân công công việc của bộ phận tuyển dụng mà sẽ xác định tiêu chí chất lượng ứng viên khác nhau có thể đo lường theo tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới sau 30 ngày, hoặc là sau thời gian thử việc kể từ ngày họ gia nhập vào tổ chức hoặc là có công ty lại đánh giá dựa vào cái đánh giá chung của team lg sau cái ngày orientation hoặc là dựa vào chỉ số hài lòng của trưởng phòng, ban bộ phận tiếp nhận nhân viên mới. À sau khoảng một tuần hoặc là một tháng. Tiếp theo là chỉ số về chi phí tuyển dụng. Đây cũng là là một cái chỉ số có thể đo lường được và có thể dùng để đánh giá việc sử dụng chi phí hiệu quả của bộ phận tuyển dụng. Bởi vì chi phí tuyển dụng chiếm một cái tỷ lệ không nhỏ và ảnh hưởng đến lợi nhuận. Đồng thời, chi phí tuyển dụng cũng là căn cứ để có thể so sánh, nếu mà lúc công ty cần tăng gấp số lượng ứng viên đó thì. Có thể cân nhắc sử dụng tên nguồn hết hân thì mình có một cái cơ sở để so sánh giá và quyết định có nên sử dụng hay không? Chỉ số tiếp theo là chỉ số trải nghiệm ứng viên. Ừ, chỉ số này sẽ được cà đo lường tùy từng công ty. Các bạn ha à có thể là khảo sát được à? Có thể là dùng bản khảo sát được đăng công khai trên trang web tuyển dụng của công ty nè hoặc là khảo sát được gửi kèm trong thư thông báo kết quả phỏng vấn hoặc là qua email phản hồi dành cho ứng viên vân vân. Đó là chỉ số trải nghiệm ứng viên được Xem là một cái xu hướng mới mà các công ty rất là quan tâm để cải thiện tối ưu quy trình tuyển dụng. Là nhằm tăng cái tính cạnh tranh, thu hút nhân tài khi mà thị trường lao động ngày càng khan hiếm và cạnh tranh cao và còn rất là nhiều chỉ số khác có thể áp dụng để đo lường hiệu quả tuyển dụng thì bạn cần căn cứ vào thực tế của bộ phận tuyển dụng. Mục tiêu của công ty, các chỉ số quan trọng cần đo lường để cải thiện kết quả hiệu quả tuyển dụng thì mình có thể bổ sung vào cho hợp lý chứ không cần phải đưa hết tất cả các chỉ số không cần thiết hoặc là nó không phù hợp với công ty của mình các bạn nhé. Các lưu ý khi xây dựng KPI tuyển dụng thông thường xây dựng đkp tuyển dụng á thì sẽ dành cho các vị trí như là từ team lead manager trở lên. Tuy nhiên, bạn vẫn có thể tìm hiểu để nắm bắt và có thể sau này mình sẽ tự xây dựng khi cần à? Chúng ta sẽ dựa vào phần gợi ý các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng ở trên. Mình vừa nêu ra thì bạn có thể chọn những cái chỉ số phù hợp để đưa vào làm tiêu chí xây dựng KPI tuyển dụng. À và từng tiêu chí sẽ có các trọng số khác nhau tùy theo mức độ quan trọng của nó mình. Ví dụ bà làm à kby bạn chọn á
bao gồm các tiêu chí và trọng số như sau, à tỷ lệ ứng viên tuyển thành công, bạn chọn trọng số là 90%, tỷ lệ ứng viên tiềm năng trọng số là 10%, tỷ lệ chuyển đổi trọng số là 20%, chi phí tuyển dụng trọng số là một 10%, tổng+ là 100%. Thì với mỗi tiêu chí á bạn cần có những cái diễn giải về các quy định ràng buộc đi kèm để không xảy ra tình trạng là hiểu theo cách nào cũng được cái áp dụng rất nhiều trường hợp và đưa ra tiêu chí đánh giá KBI, nhưng mà rất là chung chung, sau đó đánh giá theo cách hiểu của quản lý mà không có truyền thông thống nhất trước khi triển khai thì sẽ rất là dễ phản tác dụng, đồng thời phải đảm bảo là các chỉ số thống kê phải mang tính đo lường được. À và không mất quá nhiều thời gian để tổng hợp dữ liệu, phải công khai minh bạch khi tổng hợp kết quả và phải ghi nhận các phản hồi trước khi chính thức chốt kết quả cuối cùng. Các bạn nhắc một số công ty đã sử dụng phần mềm trong quản lý tuyển dụng á thì việc thống kê và Xem các số liệu tỷ lệ% đạt được qua từng giai đoạn gần như là có thể Xem theo thời gian thực sẽ giúp cho người quản lý theo dõi tình hình, đáp ứng cho sự và buộc tiến độ. Có thể có những cái giải pháp và họp đột xuất và cùng nhau tìm giải pháp kịp thời. Ừ còn lại, nếu mà chúng ta tự phải theo dõi thủ công thì nên tạo sẳn một cái biểu mẫu để dùng từ đầu, đặc biệt là có thể lên được các dữ liệu và Xem thống kê nhanh chóng khi kèm có thể Xem thống kê nhanh. Thống kê nhanh chóng khi cần các bạn hát. À một lưu ý nữa là không nên có quá nhiều tiêu chí tốt nhất là 5 tiêu chí và tối đa là không nên quá 10 tiêu chí mình thấy là có rất là nhiều trường hợp KPI tuyển dụng được xây dụng dài, được xây dựng dài 4 5 trang giấy a 4 với một loạt các định nghĩa dài dòng không có trọng tâm, không thể hiện được KPI này áp dụng để mục đích là muốn mang lại điều gì. Điều này dẫn đến á KPI chỉ mang tính chất làm cho có cuối cùng vẫn là xếp thích ai thì người đó đạt. Và người đó mới được thưởng. Thịt trên đây là một số nội dung chính mà mình đã cùng nhau trao đổi về caby tuyển dụng là gì? Các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng mặc dù đã cố gắng kiểm tra kỹ nội dung cung cấp, tuy nhiên vẫn có thể có những sai sót nhỏ ngoài mong muốn. Bạn có thể để lại phản hồi hoặc là câu hỏi vào comment bên dưới mình sẽ ghi nhận và cố gắng giải đáp lại cho các bạn trong thời gian sớm nhất. Nếu bạn yêu thích nội dung bài học ngày hôm nay, đừng quên like để lan tỏa thông tin đến những người cận nó và cũng đừng quên đăng ký kênh để ủng hộ mình.