tôi là thành HR sẽ đồng hành với các bạn trong một chủ đề ngày hôm nay. Và bây giờ chúng ta cùng nhau đến với bài học có chủ đề, các chỉ số đo lường, trải nghiệm ứng viên. Đối tượng của khóa học ngày hôm nay khóa học này dành cho những bạn chưa có kinh nghiệm, bao gồm những bạn sinh viên đang học các chuyên ngành nhân sự hoặc là những bạn đang có hỗ trợ công tác nhân sự trong công ty và muốn tìm hiểu thêm các mảng liên quan đến clb tuyển dụng bộ luật lao động khuyến nghị để có trải nghiệm tốt nhất với nội dung bài học ngày hôm nay, đầu tiên bạn vui lòng chuẩn bị giùm mình một sổ tay+ viết để ghi chép lại những nội dung quan trọng, hoặc là bạn có thể sử dụng thêm phần mềm note trên điện thoại khuyến nghị thứ 2. Bạn có thể chỉnh tốc độ video lên 125 nếu bạn muốn tiết kiệm thời gian. Với bài học hiện tại, hr VN kadermi có mặt trên các nền tảng blog kênh youtube, botv cát bạn chỉ cần tìm với từ khóa hr VN academy và bạn cũng đừng quên đăng ký kênh để ủng hộ mình nhá. Trong bài học trải nghiệm ứng viên là gì? Làm thế nào để nâng cao trải nghiệm ứng viên á thì mình đã cùng nhau tìm hiểu các khái niệm về trải nghiệm ứng viên này là lý do tại sao các công ty bắt đầu quan tâm tới trải nghiệm ứng viên. Và cách thức thực hiện sao cho hiệu quả. Tuy nhiên, việc trải nghiệm ứng viên mang tới những cái tác động cụ thể như thế nào? Á thì chúng ta cần phải đo lường nó qua một số chỉ số cụ thể, phù hợp với đặc thù của công ty mình đang làm à mình sẽ cùng nhau tìm hiểu trong chủ đề ngày hôm nay các bạn nhé. Mình cùng nhau điểm qua các nội dung chính trong bài học ngày hôm nay đầu tiên, đó là công ty nào cũng phải đo lường trải nghiệm ứng viên hay sao? Tiếp theo là NPS là gì? Ứng dụng NPS à vào đo lường trải nghiệm ứng viên. À các chỉ số đo lường trải nghiệm ứng viên à khác mà mình có thể tham khảo và cuối cùng là tổng kết bài học. Mình cùng nhau đi vào phần đầu tiên mà công ty nào cũng phải đo lường trải nghiệm ứng viên hay sao? Không phải công ty nào cũng thực hiện việc cả đo lường các chỉ số trải nghiệm ứng viên các bạn nhé. Bởi vì nó khá tốn kém và mất thời gian, cho nên đa số chúng ta thường thấy việc này sẽ thực hiện ở những công ty có quy mô nhân sự nhiều nè tuyển dụng liên tục để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Chỉ cần thiếu nhân sự á là sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu doanh thu, lợi nhuận và các chỉ số trải nghiệm. Ứng viên này á á mình cũng có thể dùng để đưa vào báo cáo tuyển dụng. Để việc đo lường trải nghiệm ứng viên à có kết quả chính xác, khách quan và có thể sử dụng để làm để làm căn cứ đề phòng nhân sự có những cái phân tích chuyên sâu như là điều chỉnh lại quy trình tuyển dụng, quy trình onboarding vân vân thì phải có một cái team hoặc là một nhân sự phụ trách, hoặc là ít nhất là kiêm nhiệm, nhưng mà công tác này phải chiếm trên 50% nhiệm vụ chính à? Từ đó thì mới giúp việc. À thực hiện trải nghiệm ứng viên giúp cạnh tranh hơn trong việc thu hút nhân tài với các công ty, đối thủ cùng ngành nghề. Tức là mình phải có một cái nhân sự phụ trách thì mới có thể gọi là phát huy hết. À ý nghĩa của của trải nghiệm ứng viên các bạn ha. Những chức danh hiện tại trên thị trường có nhiệm vụ thường có nhiệm vụ phụ trách, công tác trải nghiệm ứng viên. Chúng ta có thể tham khảo như là vị trí pimploy e xzxperience hoặc là employer rending hay là ta len ở QJ sông hay là SAPS ahbp vân vân thì tùy mô tả công việc từng công ty mà cái nhiệm vụ này sẽ được gắn vào một cái chức danh nào đó. Thường thì ít nhiều có liên quan đến bộ phận tuyển dụng, phòng nhân sự. Mình cùng nhau đi vào phần tiếp theo à and PS là gì? Ứng dụng and PS vào đo lường trải nghiệm ứng viên NPS là viết tắt của từ netpro motor store là một cái thước đo để sử dụng, đánh giá mức độ hài lòng trong trải nghiệm khách hàng về một cái sản phẩm, dịch vụ cụ thể nào đó, hoặc là về công ty và NPS được đo lường= một cái khảo sát thường là rất là ngắn và đơn giản với thang điểm từ không đến 10. Để khách hàng dễ dàng có thể hoàn tất à cái khảo sát này một cách nhanh chóng. Thì với thang điểm từ không đến 10 á thì khách hàng sẽ được xếp vào 3 hạng mục. Hạng mục đầu tiên là từ không đến 6 điểm. Nếu mà khách hàng rơi vào cái khung điểm này á thì đây là những khách hàng có trải nghiệm xấu và không hài lòng. Nhóm thứ 2 là nhóm từ 7 đến 8 điểm là những khách hàng gọi là khá thờ ơ hoặc là sao cũng được và nhóm tiếp theo là nhóm từ chính đến 10 điểm thì đây là những nhóm khách hàng nhiệt tình, trung thành và có thể giới thiệu sản phẩm, dịch vụ của công ty cho người khác. Cách tính chỉ số NPS thì sẽ=% Các khách hàng nằm trong nhóm thang điểm từ chính đến 10 và- đi% số khách hàng nằm trong nhóm điểm từ không đến 6 thì ở phần này, chi tiết á bạn có thể ghé trang blog khách giờ vn academy của mình để có thể Xem một cách chi tiết hơn ha mà mình đọc lại. Địa chỉ, trang blog là hr VN academy.com các bạn nhé. Thì chúng ta thường hay bắt gặp các nhà khảo sát này gần đây từ các ngân hàng này, các trang thương mại điện tử lớn ở Việt Nam hay là một số siêu ứng dụng như là grab, bee, gojek. Nhân vật mình có thể nhận ra được là những cái câu hỏi thường dùng cho cái dạng khảo sát. NPS này thường là sẽ bao gồm, đầu tiên là cái câu hỏi về cá nhân như là tuổi tác, giới tính hoặc là khu vực sinh sống. Tiếp theo là phần câu hỏi chính. Gọi là câu hỏi NPS thường câu hỏi này sẽ dùng à? Câu hỏi theo cái mô típ là mức độ hài lòng của mức độ hài lòng của bạn về sản phẩm, khách hàng sẽ chọn trong thang điểm từ một đến 10 hay là bạn có sẳn sàng giới thiệu sản phẩm hay dịch vụ này cho bạn bè, người thân hay không? Hàng đồng thời thì cũng có thể có thêm một số câu hỏi phụ, ví dụ như là bạn có thể cho biết lý do là tại sao bạn chọn số điểm này hay không, hay là chúng tôi có thể làm gì để cải tiến thêm sản phẩm, dịch vụ thì thông thường các câu hỏi phụ này á, khách hàng có thể không bắt buộc phải trả lời và có thể dễ dàng bỏ qua. Thì từ khái niệm NPS này là chúng ta có thêm một cái khái niệm mới, đó là CNPS là viết tắt của kenedy đây netpro mô to hay nói nôm na đó chính là CNPS chính là chỉ số đo lường trải nghiệm ứng viên ở đây thì chỉ số CNPS này cũng áp dụng phương pháp tương tự như là phương pháp đo lường ANPS ở trên mà mình vừa tìm hiểu bán. Và chúng ta lưu ý là khi mà áp dụng phương pháp này á thì phải đảm bảo là à không được quá phức tạp á, tức là cũng đi theo cái mô típ là có. Nhiều nhất là từ 3 đến 5 câu hỏi thì thông thường là câu hỏi chính vẫn là câu hỏi để đo lường điểm ANPS hay ở đây là về đo lường trải nghiệm ứng viên thì sẽ là CNPS thì câu hỏi key thường câu hỏi khi được và khuyến nghị khi làm mà khảo sát CNPS à, đó là khả năng bản muốn giới thiệu công việc này hay là công ty của chúng tôi cho bạn bè hoặc là đồng nghiệp là bao nhiêu ứng viên cũng sẽ chọn trong thang điểm từ một đến 10. À và tất nhiên, bạn vẫn có thể sử dụng thêm các một đến 2 câu hỏi phù. Tuy nhiên, cần đảm bảo nguyên tắc là phải thật đơn giản, ngắn gọn và ứng viên có thể bỏ qua nếu mà họ không muốn trả lời. À và để thực hiện được cả việc đo lường CNPS thì chúng ta có thể thực hiện thông qua khảo sát ngắn trên trang web tuyển dụng nội bộ hoặc là gửi link qua các hoặc là gắn link trên các trang social media mà công ty sử dụng để tuyển dụng. Hoặc là nếu mà bạn muốn có dữ liệu đánh giá chính xác hơn, các ứng viên đã từng đã ứng tuyển vào công ty thì mình sẽ gửi kèm cái link khảo sát này qua email. Nghĩa là email mời phỏng vấn email nhận việc và đính kèm ở bên dưới thì việc này nó sẽ phụ thuộc vào việc bạn muốn đo lường vào giai đoạn nào các bạn nha? Và khi bạn đã có số điểm xi NPS rồi thì có thể so sánh với công ty cùng ngành trên thị trường. Tuy nhiên, à theo mình nghĩ việc này thì không dễ dàng ở Việt Nam vì không có quá nhiều công ty thực hiện đo lường chỉ số xi NPS, hoặc là mình phải thông qua một cái công ty tư vấn hoặc là cung cấp và giải pháp nhân sự để có được cái dữ liệu hay còn gọi là ben mặt với thị trường và tất nhiên là mình phải trả phí cho những công ty này. À cho nên hiện một số công ty mình thấy là bọn có đo lường chỉ số xi NPS à, tuy nhiên lại dùng để đánh giá trong nội bộ, ví dụ như là so sánh qua các giai đoạn quý hoặc là 5, hoặc là công ty tự đặt ra một số quy ước về điểm số CNPS à để tự đánh giá như thế nào là đạt và như thế nào là cần phải cải thiện hoặc là làm tốt hơn. Và tiếp theo mình sẽ cùng nhau tìm hiểu các chỉ số đo lường, trải nghiệm ứng viên khác mà mình có thể áp dụng để đưa vào. Thì ở trên mình đã tìm hiểu khá kỹ về chỉ số CNPS, à đo lường trải nghiệm ứng viên. Bên cạnh đó thì chúng ta có thể kết hợp thêm một số chỉ số khác để có nhiều cái kết quả, nhiều góc nhìn hơn như mình nói, quan trọng là cách thu thập data và cách mà mình sẽ sử dụng data đó để phân tích như thế nào. À các bạn lưu ý là sẽ không có chỉ số đo lường chọn mà sẽ căn cứ vào thực tế công ty mục tiêu công ty muốn hướng đến là gì để xác định đâu là chỉ số quan trọng nhất quan trọng thứ 2 quan trọng thứ 3, cho nên các chỉ số mình liệt kê ra ở bên dưới chỉ mang tính chất tham khảo các bạn nhé. À cũng gần giống với việc đo lường mức độ hiệu quả của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mà mình đã nhắc đến ở bài học trước. Nếu mà bạn chưa Xem bài học này thì có thể Xem lại trên kênh youtube hoặc là blog của hr VN academy. Ừ có thể nói
trải nghiệm ứng viên là một phần trong thương hiệu tuyển dụng, cho nên nếu mà công ty bạn có thực hiện cả 2 á thì bạn lưu ý là mình sẽ tách riêng một số chỉ số để đo lường để không có bị trùng lặp. À các chỉ số à khác tham khảo mà mình gợi ý cho các bạn đầu tiên đó là sử dụng công cụ rating và cũng là nhận phản hồi khách hàng qua số điểm như CNPS à. Nhưng mà ở phần công cụ grating này á thì mình sẽ sử dụng sao? Từ một đến 5 sao, anh nói đơn giản như là việc đánh giá sao của khách hàng dành cho tài xế ráp mà sau mỗi chuyến đi, nếu bạn nào sử dụng thì sẽ thấy. Phương pháp này được Xem là rất thuận tiền cho người đánh giá và áp dụng được sau mỗi giai đoạn trong quy trình phỏng vấn và không phải so sánh với thị trường và cách thực hiện cũng có thể là mình gánh link gửi qua mail hoặc là web tuyển dụng, hoặc là các trang social media. Vân vân tiếp theo là tỷ lệ chuyển đổi data ứng viên, nếu mà nếu là bạn, nếu công ty bạn đang sử dụng website tuyển dụng nội bộ thì bạn có thể dễ dàng đo lường được các chỉ số. Hình như là số lượng ứng viên bỏ ngang không hoàn thành form ứng tuyển hoặc là% ứng viên thu được qua các kênh. Tại sao có sự khác biệt này? Nó có liên quan đến trải nghiệm mà khi ứng viên ứng tuyển khó quá hay, phức tạp quá hay như thế nào hay không? Chỉ số tiếp theo đó là tỷ lệ ứng viên từ chối tham gia phỏng vấn thì thông thường chúng ta có update lý do ứng viên không tham gia phỏng vấn như là đã có việc khác, công việc không phù hợp hay là mức lương không phù hợp hay là nhà xa, vân vân và phân tích. Và đồng thời là mình có thể phân tích sâu hơn các lý do có liên quan đến công ty hay là quy trình tuyển dụng hay không. Chỉ số tiếp theo, đó là thời gian tuyển dụng thì trong cái tích trong quy trình tuyển dụng thường là có nêu rõ giai đoạn như là từ phỏng vấn vòng một đến phỏng vấn vòng 2 mất bao lâu và tỉ lệ là bao nhiêu% là mình đã? Bộ phận tuyển dụng đã trễ các deadline này hoặc là không đúng hẹn về thời gian như đã phỏng vấn với ứng viên như là đã trao đổi với ứng viên trong quá trình phỏng vấn bao nhiêu% ứng viên đã từ chối? À đi tiếp à không tham gia phỏng vấn nữa vì sự chờ đợi hoặc là không đúng deadline này. Vân vân thì theo mình, đây cũng là một cái chỉ số, rất là quan trọng vì nó thể hiện là sự chuyên nghiệp và tôn trọng ứng viên của bộ phận tuyển dụng. Chỉ số gợi ý tiếp theo đó là số lượng ứng viên từ kênh giới thiệu hay còn gọi là zefyros. Nếu mà bao ăn nó bao gồm mà số lượng ứng viên được giới thiệu từ các nhân viên đang làm việc này hoặc là cả hoặc là được giới thiệu từ ngay cả chính những ứng viên mới tham gia phỏng vấn thì bạn có thể cân nhắc đưa thêm chỉ số này vào nếu công ty mình thường xuyên có sử dụng tên nguồn giới thiệu ứng viên từ nội bộ các bạn hát à? Và như mình nói thì. Tuỳ vào tuỳ thuộc vào thực tế một công ty cũng như mục tiêu mà công ty kỳ vọng khi quan tâm và thực hiện trải nghiệm ứng viên từ đó thì có thể bổ sung thêm những cái chỉ số khác nhau để có thể đo lường hiệu quả một cách chính xác nhất có thể từ việc từ trải nghiệm ứng viên này các bạn nhé. Tuyệt trên đây là một số nội dung chính mà mình đã cùng nhau trao đổi về các chỉ số đo lường, trải nghiệm ứng viên. Mặc dù đã cố gắng kiểm tra kỹ nội dung cung cấp, tuy nhiên vẫn có thể có những sai sót nhỏ ngoài mong muốn. Bạn có thể để lại phản hồi hoặc là câu hỏi và comment bên dưới mình sẽ ghi nhận và cố gắng giải đáp lại cho các bạn trong thời gian sớm nhất.